リスキリングの進め方｜目的と対象の選び方から、学ぶ時間・実践・効果の確かめ方まで

何のためにリスキリングをするか

リスキリングは、事業や仕事のやり方が変わるのに合わせて、社員が新しい仕事に必要な力を学び直すことです。デジタルの道具やデータを使う仕事が増えたこと、事業の中身そのものが変わることなどが背景にあります。

会社として進めるときは、次の流れで考えます。

1. 事業の変化 — これから事業や仕事のやり方がどう変わるのか
2. 新しい仕事 — その変化で、どんな仕事が生まれ、どんな仕事が減るのか
3. 学び直す — 新しい仕事に就くために、誰が何を学ぶのか

この順を逆にして「流行っているから講座を用意する」から始めると、学んだことを使う仕事がなく、受講した人も何のために学んだのか分からなくなります。

似た言葉との違い

リスキリングは、会社が事業の変化を見越して社員に学んでもらう、という意味で使われることが多い言葉です。本人の学びたい気持ちに任せる自律学習とは、出発点が違います。

目的を一文で書く

取り組みを始める前に、目的を一文で書いておきます。たとえば「営業の社員が、顧客のデータを読んで提案を組み立てられるようにする」「事務の仕事の一部を自動化し、空いた時間で社内のデータの整備を担える人を育てる」のような形です。目的が一文で書けないときは、まだ事業の変化と新しい仕事の見通しが固まっていない合図です。経営や事業の部署と話し合うところから始めます。

対象の選び方

リスキリングは、必修の研修のように全員に同じ内容を届けるものではありません。人によって必要な内容が違うため、誰に何を学んでもらうかを先に決めます。対象は大きく 3 つに分けられます。

仕事が変わる人

今の部署にいたまま、仕事のやり方が変わる人です。たとえば、手作業で行っていた集計が新しい道具に置き換わる部署の社員です。新しい道具を使いこなし、空いた時間で何をするかまでを学びます。人数が多くなりやすいので、まず全員に共通の基礎を届け、その後に役割ごとの内容を足します。

新しい役割に移る人

今とは違う仕事・部署に移る人です。たとえば、店舗や現場の仕事から、データを扱う仕事やお客さまの相談を受ける仕事に移る人です。学ぶ量が多く、期間も長くなるので、学ぶ道筋をていねいに作り、移った後の受け入れまで計画します。

学びたい人

会社が対象を決めるだけでなく、新しい仕事に挑戦したい人を募る方法もあります。意欲のある人が集まりやすく、学んだ後に新しい仕事に移るときの抵抗も小さくなります。社内の公募と組み合わせる会社もあります(キャリア自律)。

選ぶときに気をつけること

• 年齢や役職だけで決めない — 「若手だけ」「管理職は対象外」と決めると、経験を生かせる人を逃します
• 本人に理由を伝える — なぜ自分が対象なのか、学んだ後にどんな仕事が待っているのかを伝えないと、「今の仕事を取り上げられる」と受け止められることがあります
• 一度に全員を対象にしない — 最初は小さな対象で試し、進め方を直してから広げます

階層ごとに求める力の整理は階層別研修の組み方とあわせて考えると、ほかの研修との重なりを避けられます。

身につける力を決める

対象が決まったら、何を身につけるかを具体的にします。ここで役に立つのがスキルマップです。業務に必要な力の一覧と、一人ひとりがどこまでできるかを表にしたものです。次の 4 つの手順で作ります。

仕事を書き出す

新しい仕事の中身を書き出します。「データを使った提案」のような大きな言葉のままでは、何を学べばよいか決められません。「顧客のデータを集める」「表にまとめて傾向を読む」「提案の資料に図として載せる」のように、日々の作業の単位まで分けます。その仕事をすでにしている人や、上司に聞きながら書くと漏れが減ります。

力に分ける

書き出した作業を、必要な力に分けます。知識(何を知っているか)、技能(何ができるか)、考え方(どう判断するか)の 3 つに分けると整理しやすくなります。細かくしすぎると評価が続かないので、1 つの仕事で数個から十数個に収めます。

段階を決める

力ごとに、どこまでできればよいかの段階を決めます。

新しい仕事に就くには、どの力が段階いくつ必要かも決めておきます。すべての力を最上段まで求めると、学ぶ期間が延びすぎます。

たとえば、営業の社員がデータを使った提案をできるようにする場合、スキルマップの一部は次のようになります。

今の力を測る

対象の人の今の力を測ります。本人の自己評価、上司の評価、確認のテストを組み合わせると、偏りが減ります。テストは、学ぶ前と後に同じ観点で行うと、伸びを確かめられます(事前・事後テスト)。今の力と、必要な段階の差が、学ぶ内容になります。

学ぶ道筋を作る

差が分かったら、どの順で学ぶかを決めます。基礎から応用へ、前の講座の内容を使う講座は後に、と並べ、全体を学習パスの形にまとめます。道筋があると、受講者は何から手を付ければよいか迷いません。学ぶ順番の決め方は学習パスの組み方で詳しく取り上げています。

学ぶ時間を確保する

リスキリングでいちばんの壁は、業務との両立です。どれだけ良い講座を用意しても、学ぶ時間がなければ進みません。

業務時間内に学ぶ

会社が求めて行うリスキリングは、業務時間内に学べるようにするのが基本です。会社が受講を求める研修の時間は、一般に労働時間として扱われると考えられています。「空いた時間に自宅で」と案内すると、受講が進まないだけでなく、働き方の問題にもなりかねません。扱いは研修の時間と労働時間の考え方と、自社の就業の決まりを確かめてください。

上司と調整する

本人が学ぶ時間を取れるかは、上司しだいです。学ぶ間の仕事を誰が担うのか、締め切りの重なる時期をどう避けるのかを、本人・上司・研修の担当者の 3 人で決めます。上司には、学んだ後に部署にどんな良いことがあるのかを伝えておくと、協力を得やすくなります。

予定に入れる

「週のこの時間は学ぶ時間」と決めて、予定表に入れます。毎週決まった時間に少しずつ進めるほうが、月に一度まとめて学ぶより続きます。部署全員で同じ時間に学ぶ時間を設ける方法もあります。

時間の目安を伝える

講座や道筋ごとに、終えるまでにかかる時間の目安を示します。目安がないと、上司も本人も予定を立てられません。予定どおりに進んでいない人には、早めに声をかけて、時間の取り方を見直します。

オンライン学習と実践を組み合わせる

リスキリングで身につけたいのは、知識だけではなく、仕事で使える力です。オンライン学習で基礎を学び、職場で試し、振り返る、を繰り返します。

オンラインで基礎

用語や考え方、道具の操作のような基礎は、オンライン学習で学ぶのが向いています。一人ひとりの今の力に合わせて、知っているところは飛ばし、足りないところを繰り返せます。短い単位に分けた教材にすると、業務の合間の決まった時間に進めやすくなります。

職場で試す

基礎を学んだら、すぐに職場で試します。たとえば、データの読み方を学んだら、自分の部署の実際の数字を表にまとめてみる、といった小さな課題です。時間をあけずに使うことで、学んだことが定着します(研修転移)。

振り返る

試した結果を、上司や講師と振り返ります。うまくいったこと、つまずいたことを言葉にし、次に学ぶことを決めます。試した結果を課題として提出してもらい、決めた観点で評価する方法もあります(ルーブリック)。

組み合わせの例

職場での指導とオンライン学習の組み合わせ方は、OJTとeラーニングの組み合わせ方でも取り上げています。

学んだことを使う場をつくる

学んでも使う場がなければ、力は身につかず、本人の意欲も下がります。学ぶ計画と同時に、使う場の計画を立てます。

身近な業務の改善

いちばん始めやすいのは、今の部署の身近な業務の改善です。集計の手間を減らす、資料の作り方を変える、といった小さな改善に取り組んでもらいます。小さくても、学んだことで仕事が変わった実感が、次に学ぶ力になります。

社内の案件

部署をまたぐ社内の案件に、学んだ人を加える方法です。たとえば、新しい道具を全社に広げる案件に、学んだ人を各部署の窓口として加えます。経験のある人と一緒に働くことで、講座では学べない進め方も身につきます。

異動・兼務

新しい役割に移る人は、学んだ後に実際に異動するか、今の仕事と兼ねて新しい仕事に就きます。いきなり全部を移すより、週の一部を新しい仕事に充てる兼務から始めると、本人も受け入れる部署も無理がありません。移った後の最初の数か月は、受け入れる部署に相談できる先輩を決めておきます。

使う場は学ぶ前に決める

使う場を学び終えてから探すと、見つからないまま時間が過ぎることがあります。対象を選ぶときに、学んだ後にどの場で使うかまで決めておきます。

続けるための支え

リスキリングは数か月から 1 年以上かかることもあり、途中で止まる人が出ます。止まらないための支えを 4 つ用意します。

上司との面談

月に一度など決まった間隔で、上司と本人が進み具合を話す時間を取ります(1on1ミーティング)。学んだことをどこで試したか、何に困っているか、学ぶ時間が取れているかを確かめます。上司が関心を示すことが、本人にとっていちばんの支えになります。

学ぶ仲間

同じ時期に同じ内容を学ぶ人どうしで、つまずいたところを教え合う場を作ります。定期的に集まって学んだことを発表し合う、質問を書き込める場を用意する、といった方法です。一人で学ぶより、止まりにくくなります。

先に学び終えた人に、次に学ぶ人の相談役になってもらうのも効果があります。相談役は、同じ会社の仕事にどう生かしたかを具体的に話せるので、外の講師とは違う助けになります。相談役を務めること自体が、学んだ人にとって力を使う場にもなります。

進み具合の確認

研修の担当者は、受講の進み具合を定期的に見て、止まっている人に早めに声をかけます。止まっている理由が時間なのか、内容の難しさなのかで、手の打ち方が変わります。進み具合の数字の読み方は学習データの活かし方をご覧ください。

学んだ証

一区切りごとに修了証を出す、社内の認定を設ける、といった形で、学んだことを目に見える形にします。本人の励みになるだけでなく、異動や配置を決めるときの材料にもなります。

効果の確かめ方

リスキリングの効果は、受講した人数や修了率だけでは分かりません。次の 4 つの段階で確かめます。

上の段ほど早く分かり、下の段ほど目的に近い結果です。早く分かる数字で途中の手を打ち、時間のかかる数字で取り組み全体を判断します。測る時期と方法の決め方は研修の効果測定の進め方で詳しく取り上げています。

確かめた結果を次の計画に生かす

結果は、次の年度の対象や内容を見直すのに使います。身についたのに使われていないなら使う場が足りない、修了率が低いなら時間の確保が足りない、というように、つまずいている段階から原因を探ります。年度の計画への組み込み方は研修の年間計画の立て方をご覧ください。

半年から 1 年の進め方の例

はじめてリスキリングに取り組む会社の、進め方の一例です。期間は会社の規模や内容によって変わります。

最初から全社に広げず、試行の結果で直してから広げることが、遠回りに見えていちばんの近道です。

よくある失敗

講座を並べただけで終わる

たくさんの講座を用意して「好きなものを学んでください」と案内しても、何を学べばよいか分からず、受講は一部の人に偏ります。目的と道筋を示すことが先です。

学ぶ時間を本人任せにする

時間の確保を本人と上司の努力に任せると、忙しい部署ほど止まります。会社として学ぶ時間を認め、上司にもそのことを伝えます。

使う場がないまま学び終える

学び終えても今の仕事が変わらなければ、学んだことはすぐに忘れられます。使う場は、学ぶ前に決めておきます。

修了率だけで成果を判断する

修了率は高いのに、仕事は何も変わっていない、ということはよくあります。仕事で使っているか、仕事が変わったかまで確かめます。

デジタルの道具の操作だけを教える

DX研修のように、道具の操作を覚えることに偏ると、自分の仕事のどこをどう変えるかを考える力が育ちません。操作と一緒に、仕事の見直し方を学ぶ内容を入れます。

対象の人に伝える文の例

対象の人への最初の案内は、取り組みの受け止め方を大きく左右します。次の 4 つを入れて書きます。

1. なぜ学ぶのか — 事業や仕事がどう変わるのか
2. なぜあなたなのか — 対象に選んだ理由
3. 学んだ後にどうなるのか — 学んだことを使う仕事や場
4. 会社が何を支えるのか — 学ぶ時間、相談の先、費用

当社では、来期から顧客への提案にデータを使う形に切り替えていきます。そこで、提案の経験が豊富な皆さんに、データの読み方と提案への生かし方を学んでいただきたいと考えています。学ぶ時間は毎週決まった時間を業務として確保し、上司とも調整済みです。学んだ後は、まず担当のお客さま 1 社で新しい提案を試していただき、その結果を部署で共有する予定です。分からないことは、研修の担当までいつでもご相談ください。

「今のやり方は古い」「このままでは仕事がなくなる」といった、不安をあおる書き方は避けます。今の経験を生かして次の仕事に進む、という前向きな伝え方にします。

上司に頼むことのチェックリスト

リスキリングが進むかは、対象の人の上司の関わり方で決まります。取り組みを始める前に、上司と次の項目を確かめます。

上司自身が新しい仕事のやり方をよく知らない場合は、上司向けの短い説明の場を先に設けます。部下が学んでいることを上司が知らないと、試す場を作ることも、成果を認めることもできません。

パレットLMS でできること

パレットLMSでは、リスキリングの学ぶ道筋づくりと、進み具合の確認に使える機能があります。

• 学習パス — 複数のコースを順序立てて割り当てられます。順次型にすると、前のコースの修了で次のコースが自動的に割り当てられます。全プラン標準でご利用いただけます
• コースカタログ — 受講者が受けられる講座を探し、自分で受講を始められます。コースごとに受講申請と管理者の承認を必須にすることもできます
• 課題とルーブリック — 職場で試した結果を課題として提出してもらい、観点ごとの段階で評価してコメントを添えて返却できます。再提出にも対応しています
• 得意・不得意の確認 — テストの設問にタグを付けると、受講者カルテでタグごとの得意・不得意を確かめられます
• 学習時間と週間目標 — 受講者が教材に取り組んだ時間を記録し、受講者は学習スケジュールで週に何時間学ぶかの目標を立てられます
• 外部研修の履歴 — 社外の講座の受講や資格の取得を、証明書のファイルと一緒に記録できます
• 進み具合の集計 — 組織別のレポートで、部署ごとの修了率や学習時間を年度で確かめられます。受講者ごとの受講日・学習時間・修了状況は CSV で出力できます

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