研修の時間と労働時間

研修の時間が労働時間にあたるかどうかは、研修の担当者がおさえておきたいテーマです。 労働時間にあたれば、賃金の支払いの対象になり、 勤務時間外に行えば時間外労働として扱う必要が出てきます。

基本の考え方

労働時間は、一般に使用者の指揮命令のもとに置かれている時間と考えられています。 研修についても、この考え方で判断されます。

• 会社が受講を義務付けている研修は、一般に労働時間として扱われます
• 形の上では任意でも、受けないと不利益な扱いを受けるなど、事実上受講を強いられている研修も、 労働時間にあたると考えられています
• 一方、本人の自由な意思で参加し、参加しなくても不利益がない研修は、 労働時間にあたらないとされることが多くあります

厚生労働省が示している労働時間の把握に関するガイドラインでも、 業務上義務付けられている研修の受講は労働時間にあたる例として挙げられています。

⚠ 労働時間にあたるかどうかは、研修の実態に即して個別に判断されます。 名目が「任意」かどうかだけでは決まりません。 また、法令やその解釈は改正や新しい判断によって変わることがあります。 実際の扱いは、厚生労働省などが公表している最新の情報をご確認いただくか、 社会保険労務士・弁護士などの専門家にご相談ください。 本ページは一般的な考え方の概要のご説明です。

迷いやすい場面

自宅で受けるeラーニング 受講を必須にし、期限まで決めているのに、 「業務時間外に自宅で受けてください」と案内していないかを確かめます。 受講の場所が会社の外でも、義務であれば扱いは変わりません。

「任意」だが評価に影響する研修 任意としていても、受講の有無が評価や昇格に影響するなら、 事実上強いられていると見られることがあります。

事前課題や事後のレポート 研修そのものに加えて、会社が求める予習や課題の時間も、 同じ考え方で扱いを検討します。

研修会場への移動 遠方の会場への移動の時間をどう扱うかも、事前に決めておきたい点です。

運用で気をつけたいこと

必修の研修は勤務時間内に受けられるようにする 受講のための時間を業務の中に確保し、そのことを受講者と上司に伝えます。

任意の学びは、任意であることをはっきりさせる 自律学習を支える講座などは、 受けなくても不利益がないことを明確にしておきます。

受講の時間を把握する 必修の研修にどれくらいの時間がかかるかを把握しておくと、 勤務時間の中での受講の計画が立てやすくなります(学習時間)。

管理職にも共有する 受講者の上司が「空いた時間にやっておいて」と伝えてしまうと、 制度の意図が現場で崩れます。管理職研修で 労務管理の一部として扱うのも一つの方法です。