階層別研修の組み方｜新入社員から管理職まで、求める力と研修の並べ方

階層別研修とは

階層別研修は、新入社員・中堅社員・管理職のように、社内の立場(階層)ごとに、その立場で求められる知識やスキルを学ぶ研修です(階層別研修)。企業の研修は、おおむね次の 3 つの柱に分けて考えると整理しやすくなります。

この記事では、このうち階層別研修の組み方を取り上げます。職能別研修やテーマ別研修と重なる部分は、どちらで扱うかを決めておくと、同じ内容を二度受けさせずに済みます。

階層別研修の役割

階層別研修には、大きく 3 つの役割があります。

• 立場が変わったときの切り替えを助ける — 担当者からまとめ役へ、まとめ役から管理職へと立場が変わるとき、求められることも変わります。その変わり目で、新しい役割を知ってもらいます
• 会社として求める姿をそろえる — 「この会社の管理職には、ここまでできてほしい」という基準を、全員に同じ形で伝えます
• 同じ立場の人どうしをつなぐ — 部署をまたいで同じ階層の人が集まると、悩みを話し合える横のつながりができます

よくある悩み

一方で、階層別研修は「毎年同じ講師に同じ内容を頼んでいる」「受けた人に聞いても何が変わったのか分からない」「昇格してから半年後に新任管理職研修が回ってくる」といった悩みを抱えやすい研修でもあります。原因の多くは、研修を 1 つずつ単独で決めていて、階層をまたいだ道筋になっていないことです。この記事では、求める力の決め方から順に、道筋としての組み方を見ていきます。

1 年の中でいつ何を行うか、予算をどう割り振るかは、研修の年間計画の立て方にまとめています。

階層ごとに求める力を決める

階層別研修を組むときは、研修のテーマから考えるのではなく、「その階層の人に、1 年後に何ができていてほしいか」を先に決めます。求める力が決まれば、研修の内容はそこから逆算できます。

求める力を整理する枠組みとして、よく使われるのがカッツモデルです。管理者に求められる力を、次の 3 つのスキルに分けて考えます。

テクニカルスキル

業務を行うための専門的な知識や技術です。業務の手順、専門知識、道具の使い方などがあたります。新入社員や若手のうちは、この比重が大きくなります。

ヒューマンスキル

人と関わり、協力して仕事を進める力です。対話、動機づけ、調整、育成などがあたります。カッツモデルでは、どの階層でも同じように必要な力とされています。

コンセプチュアルスキル

物事の全体をとらえ、本質をつかんで判断する力です。問題の構造化、方針の立案、意思決定などがあたります。経営に近い立場ほど、この比重が大きくなります。

階層ごとの重点の例

(◎=重点、○=必要、△=前の階層までに身についている前提。例です)

カッツモデルは大づかみな枠組みなので、自社の言葉に直すときは、行動の形で書きます。「部下の育成ができる」ではなく、「月に 1 回、部下と面談し、次の目標を一緒に決めている」のように書くと、研修で何を練習すればよいかが見えてきます。この考え方はコンピテンシーと呼ばれます。社員一人ひとりのスキルの状態を一覧にしたスキルマップがあれば、それも材料に使えます。

新入社員から管理職までの並べ方

求める力が決まったら、階層ごとの研修を 1 本の道筋として並べます。前の階層で学んだことを前提に次の階層の内容を組むと、重複と抜けが減ります。

新入社員

社会人としての基本、社内の仕組み、仕事の進め方を学びます。報告・連絡・相談、ビジネスマナー、社内の手続き、情報セキュリティなど、全員にそろえておきたい内容が中心です。入社後の数か月の流れは、新入社員研修をLMS導入で効率化にまとめています。

若手

入社から数年の、一人で仕事を回せるようになってきた人です。後輩への教え方、業務の改善、主体的な仕事の進め方を扱います。初めて後輩を持つ時期に、教え方を学んでおくと、職場での指導の質がそろいます。

中堅

チームの中心として、まとめ役を担う人です。問題解決の進め方、部門をまたぐ調整、チームの目標の立て方を扱います。中堅は「何年も研修がない」層になりやすいので、意識して組み入れます(中堅・シニアの育成)。

新任管理職

初めて部下を持つ人です。部下の育成と評価、労務管理、ハラスメントの防止、面談の進め方を扱います。立場が大きく変わる階層なので、研修の時期をいちばん気にかけます(管理職研修)。

管理職・幹部

組織の運営、戦略の立案、意思決定を扱います。将来の経営を担う人を選んで育てる場合は、リーダーシップ開発の考え方も取り入れます。

並べるときのコツ

• 階層の区切りを自社の等級に合わせる — 「若手」「中堅」の区切りは会社によって違います。等級や役職の区切りに合わせると、対象者を決めやすくなります
• 階層ごとの研修を 1 枚の表に並べる — 1 枚に並べると、「同じ内容を若手と中堅で二度扱っている」「中堅の研修が何年もない」といった抜けとずれが見えます
• 次の階層の入口を見せておく — 若手の研修の最後に、中堅に求められることを少し紹介しておくと、本人が次の目標を持てます

昇格と研修をつなぐ

階層別研修でいちばん効き目に差が出るのは、研修の時期です。新任管理職の研修を昇格から半年たって受けても、その間に自己流のやり方が固まってしまいます。昇格の前後に、次の 4 つの段取りを 1 本の流れとして組みます。

昇格前の準備

昇格の候補になった人に、次の階層で求められることを早めに知ってもらいます。管理職に求められる役割、評価や労務管理の基本などを、各自で学べる形で届けます。昇格の前に学んでおくと、昇格の直後に慌てずに済みます。

昇格の判断

昇格を判断するときに、求める力が身についているかを確かめます(昇格試験)。筆記の試験・論文・面接・これまでの評価などを組み合わせるのが一般的です。研修で学ぶ内容と、昇格の判断で確かめる内容をそろえておくと、研修が昇格の準備にもなります。受験の条件に「準備の研修を終えていること」を入れる会社もあります。

新任研修

昇格した直後に、新しい立場で必要なことを学ぶ研修です。部下との面談、評価のつけ方、労務管理の社内の決まりなど、すぐに使う内容を優先します。昇格の時期がばらばらな会社では、集合研修の回を年に数回設けて、その間は各自で学べる教材で先に進めてもらいます(例)。

職場で実践

研修で学んだことを、職場で試してもらいます。「部下と 1 回面談して、気づいたことを報告する」のような課題を出し、上司や人事が読んでコメントを返します。研修の場で終わらせず、職場で使ってもらうまでを 1 つの研修として計画します(研修転移)。

期中の昇格者を漏らさない

年度の初めにまとめて割り当てるだけだと、期中に昇格した人が対象から外れます。昇格の発令を誰がいつ研修の担当に伝えるか、新しく昇格した人をいつ研修の対象に加えるかを、人事の手続きの一部として決めておきます。昇格者のグループに加わった人へ研修が自動で届く仕組みがあれば、この漏れを防げます。

必修と選択を分ける

階層別研修のすべてを全員に受けさせると、受ける側の負担が大きく、「受けさせられている」という気持ちにもつながります。研修を必修と選択に分けて組みます。

必修(全員が受ける)

その階層の全員に、同じ水準で身につけてほしい研修です。新任管理職の労務管理・ハラスメントの防止・評価の基準の理解のように、知らないと本人や会社が困る内容は必修にします。必修には受講の期限を決め、未修了の人に督促します(必修研修)。督促の回し方は必修研修の受講率を上げるにまとめています。

選択(自分で選ぶ)

本人の課題や関心に合わせて選べる研修です。中堅の問題解決、コーチング、会議の進め方、データの読み方などを、いくつかの中から選んでもらいます。選択の研修は、受けられる研修の一覧を示し、本人が申し込む形にすると、学ぶ意欲を持ちやすくなります。

分け方の目安

選択の研修は、上司との面談で「次の半年で何を伸ばすか」を話し合ってから選んでもらうと、選びっぱなしになりません。選んだ研修を受けるかどうかを、上司が承認する形にする会社もあります。

オンラインと集合研修を分ける

階層別研修は、集合研修で丸一日、という形が長く続いてきました。けれども、全員が同じ日に集まるのは難しく、講義を聞くだけの時間も多くなりがちです。学ぶ内容によって、場所を分けます。

• オンラインで知識 — 制度・規程・労務管理の基本のように、誰に教えても同じ内容は、各自で学べるeラーニングと確認テストで先に学んでもらいます。昇格の時期がばらばらでも、すぐに届けられます
• 集合研修で演習 — 面談の練習、事例の話し合い、ほかの部署の人との意見交換のように、人と関わって練習する内容は、集まって行います(ロールプレイ)
• 職場で実践 — 研修で学んだことを、職場の実際の仕事で試します。上司が後押しする形にしておきます

階層ごとの分け方の例

集合研修の前にオンラインで知識を済ませておくと、集まる時間を演習と話し合いに使えます。組み合わせ方の詳しい進め方は、ブレンディッドラーニングの進め方にまとめています。

効果を確かめる

階層別研修は、受けた直後の満足度だけでは効き目が分かりません。次の 3 つの目で確かめます。

理解を確かめる

研修の内容を理解したかを、確認テストで確かめます。労務管理や評価の基準のように、知っていることが前提になる内容は、合格の基準を決めておきます。設問ごとの正答率を見ると、研修の説明が伝わっていない部分も分かります。

行動を確かめる

研修の後、職場で行動が変わったかを確かめます。本人の振り返り、上司の観察、部下や同僚の声などを材料にします。新任管理職であれば、「部下との面談を予定どおり行っているか」「面談で次の目標を決めているか」のように、研修で練習したことが行われているかを見ます。

次の階層につなぐ

確かめた結果を、次の階層の研修と本人の育成につなぎます。中堅の研修で足りなかった力を、新任管理職の研修の前に補う、といった使い方です。昇格の判断の材料に研修の結果を使う会社もあります。毎年の結果を並べると、階層ごとの研修のどこを直せばよいかも見えてきます。

測り方の考え方は、研修の効果測定の進め方で段階ごとに詳しく取り上げています。

研修体系表のひな形

階層ごとの研修を 1 枚にまとめた表を、研修体系表と呼びます。次のひな形を自社の階層と研修に合わせて書き換えて使ってください(内容は例です)。

表を作るときの注意

• 求める姿を行動の言葉で書く — 「リーダーシップがある」ではなく、「チームの目標を決め、週に 1 回進み具合を確かめている」のように書きます
• 時期は昇格や等級とつなぐ — 「4 月に一斉に」だけでなく、「昇格の前後」のように、本人の変わり目に合わせます
• 毎年見直す — 事業や組織が変われば、求める姿も変わります。年度の振り返りで表を直します

対象者を漏れなく割り当てる

研修体系表ができても、対象者の名簿があいまいだと、受けるべき人に研修が届きません。階層別研修でよく起きる漏れと、その防ぎ方です。

役職・等級・入社日などの情報は、人事の等級のデータにあり、研修の名簿とは別になっていることがよくあります。毎回表計算で突き合わせると、漏れが出ます。研修のシステムの側にも、役職・等級などの情報を持てるようにしておくと、対象者を選び直す手間が減ります。

よくあるつまずきと対策

管理職が忙しくて受けられないとき

管理職は自分も実務を担っているため、研修の時間を取りにくい立場です。知識の部分を短い単位の教材に分けて、すき間の時間で学べるようにする、受講の期限を決めて上の上司にも進み具合を見せる、といった後押しが効きます。研修の時間を業務として扱うことを、会社としてはっきり伝えることも大切です。

規模や組織に合わせた工夫

階層別研修の形は、会社の規模や組織の形によって変わります。

• 社員が少ない会社 — 階層ごとに集合研修を開くほど人数がいない場合は、階層を 2〜3 つにまとめます(例: 若手まで・中堅・管理職)。知識の部分はオンラインで個別に学び、演習は社外の公開講座を使う方法もあります
• 拠点が多い会社 — 全員が本社に集まるのは負担が大きくなります。知識はオンラインでそろえ、集合研修は地域ごとや、オンラインの会議で行う回を設けます
• 昇格の時期がばらばらな会社 — 新任管理職研修を年に数回の回に分け、昇格した人が次の回に入れるようにします。回の間は各自で学べる教材で先に進めます
• 専門職の道がある会社 — 管理職にならずに専門性で上がっていく道がある場合は、専門職の階層にも、求める姿と研修を用意します

パレットLMS でできること

パレットLMSでは、階層ごとの研修を割り当て、順番に届け、進み具合を確かめるところを支えられます。

• 役職・等級・入社日・雇用区分などのユーザーの項目を組織で定義し、コースを割り当てるときに、この項目で対象者を選べます
• グループ単位でコースを割り当て、今後そのグループに加わる人へ自動で割り当てる設定ができます。期限を「グループに加わった日から◯日後」にすることもできます。自動で割り当てた場合も、本人に割当の通知が届きます
• 学習パスで複数のコースを受ける順番に並べ、順次型にすると、前のコースの修了で次のコースが自動で割り当てられます
• コースを必修に設定すると、受講者のホームで優先して表示され、督促の対象になります。期限が近い未修了の人へ、自動のリマインドを送れます
• 選択の研修は、公開カタログに載せて受講者が自分で受講を始められるようにできます。受講の開始に承認を求める設定や、カタログの公開先をグループで絞る設定もあります
• 集合研修をコースの 1 ステップとして組み込め、出席するとそのステップが完了します
• 課題の提出で、職場で試した結果を報告してもらい、講師がコメントを添えて返せます。教材の公開期間を「割当から何日後」にすると、報告の課題を研修の後に開けます
• テストの設問にタグを付けると、受講者カルテでタグ別の得意・不得意を確かめられます
• 組織別のレポートで部署ごとの進み具合を比べられ、毎年行う研修はコースを年度版として複製できます

昇格試験の筆記の部分をオンライン試験で行う場合は、パレットCBTも使えます。受験資格としてほかの試験の合格を求めたり、記述の答案を受験者の名前を伏せて採点したりできます。機能の一覧は機能のページ、料金は料金のページをご覧ください。