コーチング

コーチングは、問いかけと傾聴によって相手の考えを引き出し、 本人が自分で答えを見つけて行動できるよう支える関わり方です。

答えを教えるのではなく、相手の中にある考えや可能性を引き出すことに重きを置きます。 上司と部下の定期的な面談(1on1)などで、管理職の関わり方として広く取り入れられています。

似た関わり方との違い

関わり方	何をするか	向いている場面
ティーチング	知識ややり方を教える	経験の浅い人、正解が決まっている仕事
コーチング	問いかけて、本人の答えを引き出す	ある程度経験があり、自分で考えて動ける人
メンター制度	経験者が相談に乗り、助言する	キャリアや職場への適応の悩み
カウンセリング	心の悩みに寄り添う	心身の不調や深い悩み(専門家が担う)

どれが優れているということではなく、相手と場面に合わせて使い分けることが大切です。

基本のスキル

• 傾聴 — 相手の話を途中で遮らず、最後まで聞く
• 質問 — 「なぜできないのか」ではなく「どうすればできそうか」のように、考えを広げる問いを投げる
• 承認 — 相手の行動や成長を認め、言葉にして伝える
• フィードバック — 見たこと・感じたことを具体的に伝える

面談の進め方としては、目標・現状・選択肢・意思の順に話を進める GROWモデルがよく知られています。

職場で使うときの注意

何でもコーチングにしない 仕事を始めたばかりの人に「どうしたらいいと思う?」と問い続けても、 答えを持っていないので困らせるだけです。まずは教えることが必要な場面もあります。

評価の場と分ける 評価を決める面談と、本人の考えを引き出す面談を同じ場で行うと、 部下は本音を話しにくくなります。

聞くだけで終わらせない 話を聞いて終わりにせず、次に何をするか、いつまでにするかを本人に決めてもらいます。

研修で身につける

コーチングは知識として知っているだけでは使えません。 研修では、聞き手・話し手・観察者に分かれて面談を練習する ロールプレイの形がよく取られます。

管理職研修の一部として扱ったり、 リーダーシップ開発の中で 外部のコーチをつけたりする方法もあります。