リーダーシップ開発

リーダーシップ開発は、周りの人を動かし、組織を目指す方向へ導く力を育てる取り組みです。

リーダーシップは、役職に就いた人だけのものではありません。 プロジェクトの取りまとめ役や、チームの中で率先して動く人にも求められる力として、 役職にかかわらず育成の対象にする企業もあります。

管理職研修との違い

	管理職研修	リーダーシップ開発
中心にあるもの	管理職としての職務	人を動かし、方向を示す力
主な内容	労務管理・評価・部下の育成など	方針を示す、巻き込む、変化を起こす
対象	管理職(になる人)	役職を問わないことも多い

管理職研修が「管理職として必要なことを確実にできる」ことを 目指すのに対し、リーダーシップ開発は、決まったやり方のない場面で 人を導く力を長い時間をかけて育てます。

よく使われる方法

• 選抜型の研修 — 将来の経営を担う候補者を選び、少人数で長期にわたって学ぶ
• 実際の課題に取り組む — 自社の経営課題をチームで検討し、経営層に提案する
• 難しい仕事を任せる — 新しい事業や立て直しなど、責任の重い経験を積ませる
• コーチング・メンター制度 — 経験を振り返り、次の行動を考える相手をつける
• 周囲からのフィードバック — 上司・同僚・部下から、自分の行動がどう見えているかを聞く

経験と振り返りを組み合わせる

リーダーシップは、講義を聞くだけでは身につきにくい力です。 実際に人を導く経験をし、それを振り返って次に生かすことの繰り返しで育ちます (経験学習、リフレクション)。

研修は、経験を言葉にして整理し、ほかの参加者の経験から学ぶ場として使うと効果的です。 ケースメソッドのように、他社や他部門の事例をもとに 判断の練習をする方法もあります。

つまずきやすい点

研修の場で終わる 研修で目標を立てても、職場に戻って試す機会がなければ定着しません (研修転移)。 上司と一緒に、職場で何を試すかを決めておきます。

選び方が不透明 選抜型の研修では、誰をどの基準で選んだかが見えないと、 選ばれなかった人の意欲に響きます。

型を一つに決めつける 人を導くやり方は一つではありません。 特定の人物像を正解として押し付けると、多様なリーダーが育ちにくくなります。 後継者の育成と合わせて考える場合は、サクセッションプランも参考にしてください。