サクセッションプラン(後継者育成)

サクセッションプランは、経営者や事業の要となるポストについて、 後継者の候補を早めに選び、計画的に育てる取り組みです。

ポストが空いてから慌てて人を探すのではなく、 「誰が次を担えるか」を前もって考えておくことで、 急な退任や異動があっても事業を止めずに済むようにします。

上場企業向けのコーポレートガバナンス・コードでも、 取締役会が最高経営責任者などの後継者計画に関わることが求められています。

進め方の手順

1. 対象のポストを決める 経営層だけでなく、事業の継続に欠かせない部門長や、 代わりの人がいない専門職のポストを対象にすることもあります。

2. ポストに求められる要件を決める そのポストで成果を出すために必要な経験・能力・人物像を言葉にします (コンピテンシー)。

3. 候補者を選ぶ 今すぐ就ける人、数年後に就けそうな人など、時期を分けて候補を挙げます。 候補者の集まりを「人材プール」と呼ぶこともあります。

4. 育成の計画を立てて実行する 研修に加えて、難しい仕事を任せる、部門をまたいで異動させる、 経営層が直接指導するといった、経験を通じた育成を組み合わせます。

5. 定期的に見直す 候補者の成長や、事業の方針の変化に合わせて、候補者と計画を見直します。

研修だけでは育たない

後継者の育成では、研修は手段の一部です。 大きな責任を伴う仕事の経験や、上司からの指導が中心になります (70:20:10の法則、経験学習)。

研修は、経験から学んだことを整理し、視野を広げる場として位置づけます (リーダーシップ開発)。

つまずきやすい点

候補者が固定される 一度選んだ候補者を見直さないと、ほかの人の成長の機会を狭めます。 選ばれなかった人の意欲が下がらないよう、選び方の透明性にも配慮が要ります。

本人への伝え方 候補であることを本人に伝えるかどうかは、会社によって考え方が分かれます。 伝えないままだと、本人が別のキャリアを選んで離れてしまうこともあります。

人事だけで進めてしまう 後継者の育成には、経営層と現場の上司の関わりが欠かせません。 候補者の情報はタレントマネジメントの仕組みで管理することもあります。