コンピテンシー

コンピテンシーは、高い成果を上げる人に共通して見られる行動の特徴のことです。 「何を知っているか」「何ができるか」だけでなく、 実際の仕事の場面でどう行動しているかに注目する考え方です。

職種や等級ごとに、求めるコンピテンシーを一覧にしたものを コンピテンシーモデルと呼びます。

スキル・知識との違い

	表すもの	例
知識	知っていること	契約の基本的な決まりを知っている
スキル	できること	提案書を作れる
コンピテンシー	実際の行動として表れていること	顧客の課題を自分から聞き出し、提案に反映している

知識やスキルがあっても、行動に表れていなければ成果にはつながりません。 スキルの一覧の作り方はスキルマップをご覧ください。

コンピテンシーモデルの作り方

1. 成果を上げている人の行動を、観察や聞き取りで集める
2. 共通する行動を、いくつかの項目にまとめる
3. 職種や等級ごとに、求める項目と水準を決める
4. 項目を行動の言葉で書く(「主体性がある」ではなく「自分から課題を見つけて、関係者に提案している」)

使い道

• 評価 — 行動にもとづく評価の基準として使う
• 採用 — 面接で、過去の具体的な行動を尋ねる
• 育成 — 等級ごとに必要な行動を研修のテーマにする(階層別研修)

作るときの注意

項目を増やしすぎない 項目が多いと、評価する側もされる側も覚えきれず、形だけになります。

評価の基準をそろえる 同じ行動でも、評価する人によって点が変わりがちです。 段階ごとの行動の例を書いた表(ルーブリック)を用意すると、ばらつきを抑えられます。

定期的に見直す 事業や仕事のやり方が変われば、求める行動も変わります。

研修で行動の変化を確かめる

テストで確かめられるのは、主に知識です。 研修の後に行動が変わったかは、本人の振り返りや上司の観察などで確かめます (研修の効果測定)。