70:20:10の法則

70:20:10の法則は、人が仕事で成長するきっかけの割合を **仕事上の経験が70%、他者からの学び(助言や観察)が20%、研修や読書などの学習が10%**と表す考え方です。

米国のリーダーシップ開発の研究から生まれた考え方で、 人材育成の分野では1990年代ごろから広く引用されています。

「法則」ではなく目安

名前に「法則」とありますが、厳密に検証された法則ではありません。 もとは経営幹部などへの聞き取りから導かれた目安で、 職種や会社によって割合は当然違います。

数字そのものよりも、 「研修だけで人は育たない。仕事の経験と周囲の関わりが成長の大部分を占める」 というメッセージとして受け止めるのが適切です。

3つの要素

割合	学びの源	例
70	仕事上の経験	挑戦的な仕事、異動、プロジェクトの担当
20	他者からの学び	上司のフィードバック、OJT、先輩への相談
10	研修・学習	集合研修、eラーニング、読書、社外のセミナー

研修設計への生かし方

研修を「10」で終わらせない 研修で学んだことを職場で試す場(70)と、それを周囲とふり返る場(20)まで つなげて設計すると、研修の効果が仕事に表れやすくなります。 たとえば、研修の後に「職場で実践して報告する」課題を出し、上司との面談でふり返る、といった組み立てです。

研修の役割を絞る 仕事の中で身につく部分はOJTに任せ、 研修は現場では学びにくい知識の土台や考え方の型に絞ると、短く効果的になります。

割合を目標にしない 「研修の比率を10%に下げる」のように、割合そのものを目標にするのは本末転倒です。

関連する考え方

• ソーシャルラーニング — 「20」を意図して増やす取り組み
• ブレンディッドラーニング — 学ぶ場と試す場を組み合わせる設計
• 研修の効果測定 — 職場での行動の変化まで確かめる考え方

パレットLMSでの扱い

パレットLMSが直接扱うのは主に「10」の部分ですが、「70」「20」へつなぐ使い方もできます。

• 課題提出 — 研修の後に、職場で実践した内容の報告を出してもらい、講師がコメントを返せます。 ルーブリックで評価の観点を示せます
• 教材への質問・コースの掲示板 — 受講者どうし・講師とのやりとりの場として使えます
• 外部研修の履歴 — 社外のセミナーやOJTなど、LMSの外で受けた研修も記録できます