eラーニング・学習管理

研修転移(学んだことを職場で使う)

読み: けんしゆうてんい別名: Transfer of Training、学習転移、研修の転移、職場への定着

ひとことで

研修で学んだことが職場で使われ、続いている状態のことです。転移を妨げる要因と、研修の前・中・後でできる手立てを解説します。

研修転移は、研修で学んだ知識や技能が、職場で実際に使われ、その状態が続くことです。研修の場では理解できたのに、職場に戻ると元のやり方に戻ってしまう、という悩みは多くの企業で聞かれます。研修の価値は、この転移が起きたかどうかで決まると言っても過言ではありません。

研修の評価との関係

研修の効果を4つの段階で考えるカークパトリックモデルでいえば、研修転移は**3段階目の「行動」**にあたります。

アンケートの満足度(反応)やテストの点数(学習)が高くても、職場での行動が変わらなければ、成果にはつながりません。転移は研修の中だけでは確かめられず、研修の後の職場を見る必要があります。

転移が起きるかどうかは、研修の中身だけでは決まりません。よく挙げられるのは、次の3つの面です。

なかでも見落とされやすいのが職場の環境です。上司が研修の内容を知らない、試す機会が無い、元のやり方のほうが評価される、といった職場では、どれほど良い研修でも転移は起きにくくなります。

前 — 上司と受講者で「この研修で何を持ち帰るか」を話してもらう。研修の目的を職場の言葉で伝える(学習目標)。

中 — 自分の職場の場面を題材にした演習(ケースメソッド・ロールプレイ)。研修の最後に、職場で何を試すかを決めて書き出してもらう。

後 — 数週間後に、試した結果と気づきを報告してもらう。上司との面談で取り上げる。短い振り返りや復習の機会を用意する (分散学習)。

研修の日で終わりにする 研修の当日にアンケートを取って終わりでは、転移したかどうかは分かりません。研修の後の手立てまでを、一つの研修として計画します。

上司を巻き込まない 受講者だけに「職場で使ってください」と伝えても、職場の環境は変わりません。上司向けに、研修の要点と後押しの仕方を伝える場を設ける方法があります。

パレットLMSでは、研修の後の手立てを次の機能で組み立てられます。