学習パスの組み方｜学ぶ順番・必須と選択・期限・見直しまで

学ぶ順番を決める理由

学習パスは、複数のコースを、学ぶ順番に並べて 1 つの道筋にしたものです(学習パス)。「カリキュラム」「ラーニングパス」と呼ばれることもあります。

コースを 1 本ずつ割り当てるだけだと、受講者に伝わるのは「この研修を受けてください」だけです。学習パスにすると、「この順番で、ここまで進んでください」が伝わります。順番を決める理由は、次の 4 つです。

土台をそろえる

応用の研修は、基礎の知識があることを前提に作られています。基礎を受けていない人が応用から始めると、話についていけず、研修の時間が無駄になります。基礎のコースを先に置くことで、応用の研修を受ける人の土台がそろい、講師も前提をそろえて話せます。

迷わず次へ進む

コースが数十本並んだ一覧を見せられても、受講者は何から受ければよいか分かりません。道筋があれば、「今の自分が次に受けるもの」が 1 つに決まります。自分から学ぶ人ほど、この見通しがあると動きやすくなります(自律学習)。

負担を分ける

1 つの長い研修を一度に受けるのは、仕事の合間には重い負担です。短いコースに分けて順に並べると、1 回の受講は短くなり、仕事と両立しやすくなります(マイクロラーニング)。

到達点が見える

道筋の最後に何ができるようになるのかが見えると、受講者は今どこにいて、あとどれだけ残っているかが分かります。研修の担当者も、部署ごとに「どこまで進んだ人が何人いるか」で進み具合をつかめます。

順番を決めなくてよい研修もある

すべての研修を順番に並べる必要はありません。情報セキュリティやハラスメントの防止のように、全員が年に 1 回受けるだけの研修は、学習パスにせず単独のコースで割り当てるほうが分かりやすいことが多いでしょう。必修の研修の回し方は必修研修の受講率を上げるで取り上げています。学習パスが向いているのは、段階を踏んで身につける内容です。

職種や階層ごとの道筋

学習パスは、対象をはっきりさせて作ります。「全社員向けの 1 本」にすると、誰にとっても半分は関係ない道筋になります。分け方は、主に 2 つです。

階層で分ける

入社してからの段階や役職ごとに、身につけてほしいことを並べる分け方です(階層別研修)。

階層の道筋は、昇格や役職への登用の時期と合わせます。「リーダーになる前に受け終える」のか、「リーダーになってから 1 年で受け終える」のかで、割り当てる時期が変わります。

職種で分ける

営業・技術・事務など、仕事の中身ごとに必要なことを並べる分け方です。同じ階層でも、営業と技術では身につけることが違います。

職種の道筋は、職種ごとのスキルマップがあると作りやすくなります。スキルマップに並んだ項目のうち、研修で身につけられるものを選び、易しいものから順に並べると、道筋の骨組みになります。

2 つを組み合わせる

実際には、階層と職種を組み合わせます。「全社員の共通の道筋」を土台にして、その上に「職種ごとの道筋」と「階層ごとの道筋」を積む形にすると、道筋の数を増やしすぎずに済みます。

新入社員の道筋の組み方は新入社員研修と LMSでも取り上げています。

前のコースの修了で次へ進める

学習パスの進め方には、2 つの形があります。

段階を踏む内容なら、順番に進める形が基本です。たとえば「基礎のコース」→「応用のコース」→「実践のコース」と並べ、基礎を修了した人にだけ応用が開くようにします。前のコースの修了で次のコースが自動で始まるので、研修の担当者が「1 本目を終えた人を探して、2 本目を割り当てる」作業を繰り返さずに済みます。対象の人数が多いほど、この手間の差は大きくなります。

「修了」の条件をそろえる

順番に進める形では、前のコースの修了が次へ進む合図になります。修了の条件があいまいだと、「最後まで見たのに次が始まらない」という問い合わせが増えます。コースごとに、動画は最後まで見る・テストは合格する、といった修了の条件をはっきり決め、受講者にも見せておきます(修了条件)。

コースの中の順番も決める

コースの中の教材にも、順番に開く形と、好きな順に開ける形があります(順次公開)。基礎の説明の動画を見てから確認テストを受ける、というように、コースの中でも段階があるなら順番に開く形にします。参考の資料のように、いつ見てもよい教材は、順番の外に置きます。

止めすぎない

順番を厳しくしすぎると、1 本のコースで止まった人が、その先に一歩も進めなくなります。順番に意味があるところだけを順番にし、どこから見てもよい教材や、選んで受けるコースは順番の外に出しておきます。

必須の科目と選べる科目

学習パスのすべてを必須にすると、受講者は「やらされている」と感じやすくなります。全員が受ける必須の科目と、自分で選べる科目を分けると、道筋に余白が生まれます。

必須の科目

• 全員が受ける — その階層・職種の人が必ず身につける内容
• 順番どおり — 基礎から応用へ、決めた順に受ける

必須の科目は、少なく絞ります。「あれもこれも必須」にすると、道筋が長くなり、期限までに終わらない人が増えます。「これを知らないと仕事で困る」ものだけを必須にします。

選べる科目

• 役割で選ぶ — 担当する仕事や、目指す役割に合わせて選ぶ
• 数を決めて選ぶ — 「この 5 本のうち 2 本を受ける」のように、数だけを決めて中身は選ばせる

選べる科目は、受講者が自分で見つけて申し込める一覧にしておくと、関心のある人から動き始めます(コースカタログ)。部署の上司の了解を取ってから受けてほしい科目は、申し込みに承認を挟む形にします。

分け方の目安

期限の決め方

学習パスの期限は、パス全体の期限だけを決めると、最後の数週間に受講が集中します。2 段で決めると、受講が散らばり、遅れている人にも早めに気づけます。

パス全体の期限

道筋を終える期限です。「入社から 3 か月」「昇格から 1 年」のように、仕事の節目に合わせます。節目より前に終えてほしいのか、節目の後に追いつけばよいのかを決めます。

コースごとの目安

パスの中のコースごとに、「いつ頃までに終える」の目安を置きます(受講期限)。目安を過ぎた人に早めに声をかければ、最後にまとめて遅れることを防げます。

加わった日から数える

途中で対象に入る人がいる道筋は、決まった日付ではなく「道筋に加わった日から何日」で期限を数えます。4 月入社の人と 10 月入社の人で、同じ日数をかけられるようにするためです。

延長の決まり

長期の出張・休み・繁忙期など、期限に間に合わない事情は必ず出てきます。誰の了解で、どれだけ延ばせるかを先に決めておくと、延長の相談に同じ基準で答えられます。

途中で入った人の扱い

学習パスは、年度の初めに全員が一斉に始めるとは限りません。途中で対象に入る人の扱いを決めておかないと、「この人は 1 本目から受けるのか」という判断を毎回することになります。

中途入社の人

前の職場で身につけていることが多い人です。全員に 1 本目から受けてもらうと、知っている内容に時間を使わせることになります。会社のルールのように、その会社で必ず知ってほしいことは受けてもらい、仕事の基礎のように経験で身につけている内容は、確認のテストで合格すれば済む形にする方法があります。中途入社の人の受け入れは中途入社者のオンボーディングで取り上げています。

異動してきた人

職種が変わる異動なら、新しい職種の道筋に入ります。同じ職種のまま部署が変わるだけなら、道筋は変えません。部署で道筋を割り当てている場合、異動した人が自動で新しい道筋に入るのか、手で入れるのかを確かめておきます。

休職から戻った人

育児や病気の休みから戻った人は、道筋の途中で止まっていることがあります。止まっていた所から続けるのか、内容が変わったコースは受け直すのかを決めます。期限は、戻った日から数え直すのが一般的です。

受講済みの人

道筋の一部を、前の年度や別の道筋ですでに受けた人です。同じ内容を受け直させるのか、受講済みとして扱うのかを決めます。受け直す必要が無いなら、そのコースの対象から外す、または修了として扱い、外した理由を記録に残します。

学習パスの見直し

学習パスは、一度作れば終わりではありません。事業や仕事のやり方が変われば、身につけることも変わります。年に 1 回、決まった時期に見直します。

1. 修了率を見る — 道筋全体の修了率と、コースごとの修了率を見ます。期限までに終えた人の割合も見ます
2. 止まる所を探す — 多くの人が同じコースで止まっているなら、そのコースが長すぎる・難しすぎる・順番が合っていない、のどれかです
3. 声を集める — 受講者と上司に、「仕事で役に立ったか」「順番は合っていたか」を聞きます(研修の効果測定の進め方)
4. 組み直す — 長すぎるコースを分ける、順番を入れ替える、使われていない選べる科目を外す、といった手を打ちます

見直しで見る目安

作り込みすぎない

最初から細かく分岐した複雑な道筋を作ると、見直すたびに手間がかかります。対象のはっきりした道筋を数本作り、使いながら育てていくほうが続きます。

学習パスの設計シート

学習パスを作るときに埋める表です。道筋ごとに 1 枚作り、見直しのときもこの表を直します。

到達点は、「理解する」ではなく「顧客の課題を聞き出して提案書にまとめられる」のように、仕事の中の行動で書きます。行動で書くと、どのコースが足りないかが見えやすくなります。到達点の書き方はeラーニング教材の作り方の学習目標の節も参考になります。

職種別・階層別の組み方の例

営業の新人の道筋

新任のリーダーの道筋

どちらの例も、最後に職場での課題を置いています。研修で学んだことを仕事で試し、その結果を上司とふり返るところまでを道筋に含めると、研修が仕事につながりやすくなります。

スキルマップ・キャリアパスとつなげる

学習パスは、それだけで作るより、人事の仕組みとつなげると生きます。

スキルマップから道筋を作る

職種ごとのスキルマップに、身につける項目と水準が並んでいるなら、項目ごとに「どのコースで身につけるか」を書き込みます。コースが無い項目は、研修を作るか、職場での経験で身につけるかを決めます。高い成果を上げる人の行動の特徴をまとめたコンピテンシーがあれば、道筋の到達点の書き方の手がかりになります。

キャリアパスの段階ごとに道筋を置く

社内で、どんな仕事や役職を経て成長していけるかを示したキャリアパスがあれば、段階ごとに「次の段階へ進むための道筋」を置きます。社員は、今の段階で受ける道筋と、次の段階に向けて受ける道筋が分かります。

つなげるときの注意

• 道筋を終えることを、昇格の条件そのものにしない。研修を受けたことと、仕事で成果を出せることは別
• スキルマップやキャリアパスが変わったら、道筋も同じ時期に直す
• 道筋が 1 本しか無いと、合わない人の先が見えなくなる。専門を深める道筋も用意する

よくある失敗と対策

パレットLMS でできること

パレットLMS では、学習パスを次の機能で組み立てられます。

• 学習パス — 複数のコースを束ねた道筋を作れます(全プラン標準)。順次型のパスにすると、前のコースの修了で次のコースが自動で割り当てられます
• コースの中の受講の順番 — コースごとに「自由受講」と「順次公開」を選べます。順次公開では、まだ開けない教材に「前の教材を完了すると受講できます」と理由が表示されます
• 任意の教材と選んで受ける章 — 修了に含めない任意の教材を置けます。章ごとに、教材のうち何個を選んで受ければ済むかも決められます
• 修了の条件 — 教材の種類ごとの完了の条件と、コースの修了の条件を決められます。変える前に、修了になる受講者の人数を確かめられます
• 教材の公開期間 — 教材を開ける時期を、日時か割当からの日数で、全員共通またはグループごとに決められます
• グループへの自動の割当 — 今後グループに加わる人にも自動で割り当てられます。期限を「グループに加わった日から◯日後」にすることもできます
• 期限の延長と対象から外す — 期限は個別にもまとめても延長できます。コースの割当を理由つきで免除にしたり、個別に修了扱いにしたりできます
• コースカタログ — 受講者が自分で受講を始められる一覧です。受講の開始に承認を必要とする設定もできます(受講申請と承認)
• 進み具合の把握 — 組織別のレポートで部署ごとの進み具合を比べられます。設問にタグを付けると、タグ別の得意・不得意も確かめられます
• 年度版として複製 — 毎年使う道筋のコースは、年度版として複製できます(割当や受講の記録は引き継ぎません)

プランごとの違いは料金プラン、機能の一覧は機能のページをご覧ください。管理者の日々の仕事はLMS管理者の仕事で取り上げています。