研修アンケートの作り方｜聞く時期・設問・回答率・結果の生かし方

研修アンケートは何のために聞くか

研修の後に受講者の受け止め方や意見を集めるのが、研修アンケート(受講後アンケート)です。毎回なんとなく取っていると、設問が増えるばかりで、集めた答えが使われないまま積み上がります。作り始める前に、アンケートを何に使うのかを決めます。使い道は大きく 3 つです。

研修を直す

説明が分かりにくかった章、時間が足りなかった演習、配った資料の使いにくさなど、研修の中身と進め方の直すところを見つけます。もっともよく使われる目的で、聞いた答えをそのまま次の回に反映できます。

eラーニングの教材を直すときの進め方は、eラーニング教材の作り方でも扱っています。

効果を確かめる

研修が役に立ったかを確かめる材料にします。研修の効果測定でよく使われるカークパトリックモデルでは、アンケートは主に**レベル 1(反応)を測る道具にあたり、時間をおいて聞けばレベル 3(行動)**の手がかりにもなります(研修の効果測定)。4 つの段階の測り方は、研修の効果測定の進め方で詳しく扱っています。

次の企画に生かす

受講者が次に何を学びたいか、職場でどんな困りごとが残っているかを聞き、次の研修の企画の材料にします。研修の必要を探る研修ニーズ分析の一部として使う形です。

目的で聞くことが変わる

一つのアンケートに 3 つの目的を全部詰め込むと、設問が多くなりすぎます。研修の直後は「直す」を中心に、数か月後は「確かめる」を中心に、と時期で分けると、それぞれのアンケートを短くできます。

なお、会社全体への愛着や働きがいを聞く従業員エンゲージメントの調査は、研修アンケートとは目的も聞き方も違います。研修アンケートでは、その研修について答えられることだけを聞きます。

聞く時期は直後と数か月後

アンケートを聞く時期は、研修の直後と、数か月たった後の 2 回に分けて考えます。

研修の直後に聞くこと

研修の直後は、内容を覚えているうちに受け止め方を聞く時期です。分かりやすかったか、時間配分は合っていたか、業務に役立ちそうか、職場で最初に何を試すか、を聞きます。終わってから日がたつほど、細かな点は思い出せなくなり、回答も集まりにくくなります。

数か月後に聞くこと

研修から数週間から数か月たった後は、職場での変化を聞く時期です。研修の直後に「役に立ちそう」と答えても、実際に職場で使ったかは分かりません。学んだことを職場で使えているかは、研修転移と呼ばれ、研修の効果を考えるうえで大切な見方です。

数か月後のアンケートを忘れない工夫

数か月後のアンケートは、研修の担当者が忙しくなると忘れられがちです。研修を企画する段階で、いつ配るかを予定に入れておきます。受講者にも、研修の最後に「○か月後にもう一度、職場で使えたかをお聞きします」と伝えておくと、回答してもらいやすくなります。

研修の前に聞く方法もある

研修の前に「いま困っていること」「研修で知りたいこと」を聞いておくと、講師が内容を受講者に合わせられます。前後で同じ問い(「〜に自信がありますか」)を聞いて比べる方法もあります。

何を聞くかを決める

研修の直後のアンケートで聞くことは、次の 5 つが基本です。満足度だけを聞いても、次に何を直せばよいかは分かりません。

• 全体の評価 — 研修全体をどう受け止めたか
• 分かりやすさ — 説明・資料・進め方が分かりやすかったか
• 業務との関連 — 内容が自分の業務に役立ちそうか
• 実践の予定 — 学んだことのうち、職場で何から試すか
• 改善点 — 分かりにくかった部分、足りなかった内容

講師について聞くか

外部の講師や社内の講師がいる研修では、講師の話し方や進め方を聞くこともあります。ただ、講師の人柄の評価になってしまうと、直す材料になりません。「質問への答えは分かりやすかったか」「演習の説明は十分だったか」のように、進め方について聞きます。

結果を何に使うか決まらない設問は削る

設問を作ったら、1 問ずつ「この答えが集まったら、何を変えるか」を考えます。答えに困る設問は、集めても使われません。迷ったら削ります。

アンケートを作る段取り

1. 目的を一文で書く — 「次の回の演習の進め方を直すため」のように、何に使うかを決めます
2. 聞くことを書き出す — 上の 5 つを基本に、目的に合うものを選びます
3. 問いの形を決める — 選ぶ問いにするか、書く問いにするかを決めます
4. 同僚に試しに答えてもらう — 分かりにくい言葉や、答えに迷う問いを見つけます
5. 配る時期と期限を決める — 研修の予定と一緒に決めておきます

試しに答えてもらう段で、答え終わるまでの時間も測っておくと、依頼の文に「回答の目安」を書けます。

選ぶ問いと書く問い

設問には、答えを選んでもらう「選ぶ問い」と、自由に書いてもらう「書く問い」があります。どちらにも得意なことがあるので、組み合わせて使います。

選ぶ問い

選ぶ問いは、集計しやすいのが強みです。回の間や部署の間で比べられ、回答の負担も軽くなります。形には次のようなものがあります。

• 一つを選ぶ — 「はい・いいえ」や、いくつかの選択肢から一つ
• いくつでも選ぶ — 「役に立った章をすべて選んでください」
• 段階で答える — 「とても分かりやすい」から「とても分かりにくい」までの段階
• 星の数で答える — 星をいくつ付けるか

段階で答える問いでは、段階の数と言葉を決めます。真ん中の「どちらとも言えない」を置くと答えやすくなりますが、真ん中に答えが集まりやすくなります。はっきり傾きを知りたいときは、真ん中を置かない形にします。どの段階にも言葉を添え、設問の間で向き(左が良いか右が良いか)をそろえます。

書く問い

書く問いは、理由が分かるのが強みです。選ぶ問いで「分かりにくい」が多かったとき、どこがなぜ分かりにくかったのかは、書く問いの答えから分かります。

一方で、書く問いは答える手間が大きく、数が多いと空欄が増えます。1 回のアンケートで 2〜3 問に絞り、「最初に試すことは何ですか」のように答えの形が浮かぶ問いにします。

組み合わせの型

選ぶ問いの直後に、「そう答えた理由があれば教えてください」と書く問いを任意で置くと、数字と理由を一緒に読めます。全部の選ぶ問いに付けると長くなるので、大事な問いだけにします。

答えやすくする工夫

答えにくいアンケートは、回答率が下がるだけでなく、答えの質も下がります。次の 4 つで答えやすくします。

一つずつ聞く

「内容と講師の説明は分かりやすかったですか」のように、2 つのことを一つの問いで聞くと、どちらへの答えなのかが分かりません。聞くことは一つの問いに一つにします。

短い言葉で

設問の文は短く、受講者がふだん使う言葉で書きます。研修の担当者だけが使う言葉や、カタカナの言葉は言い換えます。

数を絞る

設問が多いと、後半の答えが雑になり、途中でやめる人も出ます。研修の直後のアンケートは、数分で答え終わる量を目安にします。

並べ方をそろえる

段階で答える問いは、段階の数と向きをそろえて並べます。途中で向きが変わると、読み違えて逆に答える人が出ます。似た問いはまとめて並べ、書く問いは最後に置きます。

匿名にするかを決める

アンケートを無記名にするか、記名にするかは、目的から決めます。

無記名

無記名にすると、率直な意見が集まりやすくなります。講師や研修の担当者への遠慮がなくなり、厳しい意見も書いてもらえます。研修を直すことが目的なら、無記名が向いています。

記名

記名にすると、答えた人に個別に聞けるのが強みです。「職場で使えなかった」と答えた人に事情を聞く、職場で使えた人の工夫を紹介してもらう、といったことができます。数か月後のアンケートで職場での変化を確かめるときや、上司の関わりと合わせて見るときに向いています。

少人数の研修での注意

無記名にしても、受講者が数人しかいない研修では、書き方や部署の答えから、だれが書いたか見当がついてしまいます。少人数の研修では、部署や年代を聞く問いを置かない、結果を講師に渡すときは書く問いの答えをまとめ直す、といった配慮をします。

伝え方

無記名か記名か、だれが結果を見るのか、結果を何に使うのかを、依頼の文に書きます。「人事の評価には使いません」と明記すると、安心して答えてもらえます。率直に意見を言える雰囲気(心理的安全性)は、アンケートの書き方だけでなく、集めた意見をどう扱うかでも育ちます。

回答率を上げる

回答率が低いと、答えた一部の人の意見だけで判断することになります。次の 4 つで回答率を上げます。

その場で時間をとる

集合研修なら、研修の最後の数分をアンケートの時間にします。オンラインの研修でも、研修の終わりにアンケートの入口を示し、その場で答えてもらいます。持ち帰ると、多くの人が答えないまま忘れます。

目的を伝える

「いただいた意見で、次の回の演習の時間を見直します」のように、何に使うかを伝えます。答えた意見が使われると分かると、丁寧に書いてもらえます。

期限の前に催促

回答の期限を決め、期限の前に未回答の人へ催促を送ります。催促は 1〜2 回にとどめ、しつこくしないようにします。

知らせの頻度や文面の考え方は、受講者が続けたくなるLMSの運用も参考になります。

結果を返す

集めた意見で何を変えたかを、回答者や次の受講者に伝えます。「前回の意見を受けて、資料を見直しました」と一言添えるだけでも、次のアンケートの回答率が変わります。

オンラインの研修とeラーニングで聞くとき

オンラインの研修では、終わった瞬間に画面を閉じる人が多いので、最後の説明の中でアンケートの入口を示し、答え終わるまで数分待つ時間を進行に入れておきます。eラーニングでは、受講者が終わる時期がばらばらです。最後の教材の次にアンケートを置き、受講を終えたその場で答えてもらう形にすると、聞き漏れが減ります。

修了の条件に含めるか

アンケートの提出を研修の修了の条件に含めると、回答率は上がります(修了条件)。一方で、修了のために空欄を埋めるだけの答えも増えます。条件に含めるときは、書く問いを任意にして、選ぶ問いだけ必ず答えてもらう形にすると、負担と質のつり合いをとれます。

結果の読み方

回答率を先に見る

結果を読むときは、まず回答率を確かめます。回答率が低いと、満足した人や不満のある人だけが答えている、といった偏りが起きます。回答率と一緒に結果を報告します。

平均だけで見ない

段階で答える問いの平均だけを見ると、意見が割れていることに気づけません。「とても分かりやすい」と「とても分かりにくい」が同じくらいなら、平均は真ん中になります。答えの分かれ方(分布)を見て、割れていれば、どんな人が分かりにくいと答えたかを書く問いから探ります。

書く問いの答えを分ける

書く問いの答えは、似た意見ごとにまとめ、「資料」「時間配分」「演習」「内容の難しさ」のように分けて数えます。多く出た意見と、少なくても大事な意見(誤りの指摘など)の両方を拾います。

比べて読む

1 回の結果だけでは、高いか低いかを判断できません。前の回、ほかの講師の回、同じ研修の別の会場と比べます。比べるときは、設問の文と段階を変えないことが前提です。数字の見方の注意は、学習データの活かし方にもまとめています。

回答が少ないときの扱い

受講者が少ない研修や、回答が数件しか集まらなかった回では、1 人の答えで平均が大きく動きます。点の上下だけで判断せず、書く問いの答えを一件ずつ読みます。同じ研修を何回か重ねて、まとめて読む方法もあります。

結果の読み方のチェック

次の研修への生かし方

直すことを絞る

集まった意見を全部直そうとすると、手が回らずに何も変わりません。次の回までに直すことを 2〜3 個に絞り、だれがいつまでに直すかを決めます。

講師と共有する

結果は講師にも伝えます。良かった点を先に、直してほしい点は具体的な場面と一緒に伝えると、受け止めてもらいやすくなります(フィードバック)。書く問いの答えをそのまま渡すと、厳しい言葉が講師を傷つけることもあるので、まとめ直してから渡します。

回答者に伝える

何を変えたかを、回答した人と次の受講者に伝えます。意見が使われたと分かると、アンケートに答える意味が伝わります。

数字を研修の指標に使う

回答率や業務に役立ちそうと答えた人の割合を、研修の指標の一つにする方法もあります(研修のKPI)。ただし、アンケートの点だけを目標にすると、点が上がりやすい楽な研修に寄りがちです。テストの結果や職場での変化と合わせて見ます。

次の回までの段取りの例

研修の種類ごとの設問の例

数か月後の問いには、「使った・使っていない」に加えて、「使えなかった理由」を選ぶ問いを付けると、職場の事情(時間がない・上司の理解がない・機会がない)が見えてきます。

依頼と催促の文例

研修の直後のアンケートの依頼

本日は研修へのご参加ありがとうございました。今後の研修をより良くするため、アンケートへのご協力をお願いします。

• 回答の目安: 3 分ほど
• 回答の期限: ○月○日
• 無記名です。結果は研修の見直しだけに使い、人事の評価には使いません

催促

先日の研修のアンケートに、まだご回答いただいていない方へのお知らせです。期限は○月○日です。3 分ほどで終わりますので、ご協力をお願いします。すでにご回答いただいた方は、行き違いをご容赦ください。

数か月後のアンケートの依頼

○月に受講いただいた研修について、職場で使えているかをお聞きします。使えていない場合も、その理由を教えていただくことが次の研修づくりに役立ちます。

よくある失敗

• 満足度だけを聞く — 高い・低いは分かっても、何を直せばよいかが分からない
• 毎回設問を足していく — 回を重ねるほど長くなり、回答率が下がる
• 集めて終わる — 結果を読まず、何も変えないまま次の回を迎える
• 設問の文を回ごとに変える — 前の回と比べられなくなる
• 数か月後のアンケートを忘れる — 職場での変化が確かめられない
• 結果を講師にそのまま渡す — 厳しい言葉だけが伝わり、改善につながらない
• 答えた人の負担を考えない — 研修のたびに長いアンケートが続き、答えること自体が嫌がられる

パレットLMS でできること

パレットLMS では、アンケートを 2 つの形で配信できます。

• コースの教材として — コースの中にアンケートを置くと、回答の提出でその教材が完了します。「任意」の教材にすれば、修了の条件から外せます
• コースの外で — 宛先(受講者全員、または選んだグループとその配下)と回答期限を決めて配信します。研修から時間をおいて、職場での変化を聞くときにも使えます

コースの外のアンケートには、次のような機能があります。

• 設問は、単一選択・複数選択・星評価・スケール・自由記述から選べます
• 依頼の文、無記名にするか、回答の修正を認めるかを設定できます
• 公開すると、宛先の受講者にアプリ内の通知とメールが届きます(メールは受講者の通知の設定に従います)。受講者はホームの「回答をお願いしているアンケート」から答えられ、答えている途中の内容は下書きとして保存されます
• 受付中は、未回答の人へ管理者が催促を送れます。誰が未回答かは表示せず、人数だけを示します
• 受付の終了と再開ができます
• 回答率と設問ごとの集計を確かめられ、結果は CSV で出力できます