研修の運用・制度

研修のKPI

読み: けんしゆうのけーぴーあい別名: Training KPI、Key Performance Indicator、研修の指標、人材育成のKPI、KGI

ひとことで

研修や人材育成の取り組みが順調に進んでいるかを見るための指標です。指標の種類と選び方、数字が目的化しないための勘所を解説します。

研修のKPIは、研修や人材育成の取り組みが目的に向かって順調に進んでいるかを見るための指標です。

KPIは重要業績評価指標(Key Performance Indicator)の略です。最終的に目指す結果をKGI(重要目標達成指標)と呼び、そこへ近づいているかを途中で確かめる指標としてKPIを置く、という使い分けがよく見られます。

研修の効果をどう測るかという考え方は研修の効果測定で扱っています。ここでは、どの数字を、いくつ選んで追うかを取り上げます。

指標の種類

研修の指標は、取り組みの流れに沿って分けると選びやすくなります。

種類	何を見るか	例
実施	研修を届けられたか	実施回数、対象者のうち受講を始めた人の割合
受講	最後まで受けたか	修了率、期限を過ぎた人の数
学習	身についたか	確認テストの合格率、研修前後の点数の差
反応	どう受け止めたか	受講後アンケートの評価、職場で使えそうか
行動・成果	職場と事業が変わったか	上司から見た行動の変化、品質や事故件数などの業務の数字

上の段ほど測りやすく、下の段ほど目的に近い数字です。

目的から逆にたどる 先に「この研修で何を変えたいのか(KGI)」を決め、それに近づいているかを確かめられる数字を選びます。測りやすい数字から選ぶと、目的と関係の薄い数字を追い続けることになります。

数を絞る 指標を増やしすぎると、どれを見て判断すればよいか分からなくなります。 1つの取り組みにつき、数個に絞ります。

早く分かる数字と、遅れて分かる数字を組み合わせる 修了率やテストの点数はすぐ分かりますが、行動や成果の変化は時間がかかります。両方を組み合わせると、途中で手を打ちつつ、最終的な結果も確かめられます。

定義を先に決める 分母を誰にするか、いつの時点で数えるかを決めておきます。定義が変わると、前の年と比べられなくなります。

数字を上げること自体を目的にしない 修了率だけを目標にすると、内容を理解しないまま早送りで終える受講が増えることがあります。受講の数字と、学習・行動の数字を組み合わせて見ます。

合格点を下げて合格率を上げない 合格率を目標にすると、基準を下げる誘惑が生まれます。基準の決め方は、目標の数字とは切り離して考えます (合格基準)。

数字の背景を確かめる 数字が悪いときは、教材・運用・職場のどこに原因があるかを見てから手を打ちます。

パレットLMSでは、研修のKPIの材料になる数字を次のように確認できます。

レポートやアンケートの結果はCSVで出力でき、社内の業務の数字と合わせて使えます。