研修予算の立て方

研修予算は、1年間の研修や人材育成にかかる費用の計画です。 予算を立てるときは、必要な費用を漏れなく見積もり、 限られた予算を優先順位に沿って配分することが大切です。

予算は年間研修計画と表裏の関係にあり、 計画と一緒に考えるのが基本です。

主な費目

費目	例
外部への支払い	外部講師の謝礼、研修会社への委託費、社外セミナーの参加費
教材	教材の制作費、既製の教材の利用料
システム	研修のシステムの利用料、配信の道具
会場・移動	会場費、受講者・講師の交通費や宿泊費
自己啓発の支援	受講料や資格の受験料、書籍の購入費の補助

このほか、社内講師の準備の時間や、受講者が業務を離れる時間も、 金額には表れにくいものの、研修にかかる大切な資源です。

立て方の手順

1. 方針と目標を確かめる 今年度、人材育成で何を重点にするかを、経営の方針から確かめます (研修ニーズ分析)。

2. 研修を種類ごとに並べる 必ず行う研修(法定研修・コンプライアンス研修など)、 重点の研修、希望者向けの研修に分け、それぞれの費用を見積もります。

3. 優先順位をつけて配分する 必ず行う研修を先に確保し、残りを重点の研修と希望者向けの研修に配分します。 予算が足りない場合は、何を削るとどんな影響があるかを示して相談します。

4. 期中に見直す 期中の組織の変更や昇格者の増減で、必要な研修は変わります。 半期ごとなどに、使った額と残りを確かめます。

予算を考えるときの注意

前年の金額をそのまま使わない 前年の予算を基準に増減だけを決めると、 不要になった研修が残り、必要な研修が入らないことがあります。

1人あたりの金額は定義を揃える 「1人あたりの研修費」を社内で比べたり開示したりするときは、 分母を全従業員にするのか、受講した人にするのかなどを決めておきます (人的資本開示)。

内製と外部委託を比べる 同じ研修でも、社内で作るか外部に任せるかで、費用のかかり方が変わります。 初年度の費用だけでなく、何年か続けたときの費用で比べます (研修の内製化、研修の外部委託)。

公的な支援を確かめる 条件を満たす研修には、人材開発支援助成金などを使える場合があります。

⚠ 助成金の対象・条件・手続きは、制度の改正で変わることがあります。 計画の前に、厚生労働省などの最新の情報をご確認いただくか、 社会保険労務士などの専門家にご相談ください。

効果とつなげる 使った費用に見合う成果があったかを確かめておくと、 翌年度の予算の説明がしやすくなります(研修の効果測定)。