女性活躍推進と研修

女性活躍推進は、女性が職場で能力を発揮し、 希望に応じて管理職などへ進んでいけるようにする取り組みです。

研修はその手段の1つですが、研修だけで状況が変わるわけではありません。 働き方・評価・配置の仕組みと合わせて考えることが前提になります。

法律の枠組み(概要)

日本では女性活躍推進法(女性の職業生活における活躍の推進に関する法律)にもとづき、 一定の規模以上の事業主に、次のような取り組みが求められています。

• 自社の女性の活躍の状況を把握し、課題を分析する
• 目標と取り組みを盛り込んだ行動計画を作り、届け出て、社内外に知らせる
• 女性の活躍に関する情報を公表する

取り組みが優良な事業主は、厚生労働大臣の認定(えるぼし認定)を受けられる仕組みもあります。 公表した情報は、人的資本開示の中で使われることもあります。

⚠ 対象となる事業主の規模や、公表が求められる項目は、法改正によって変わってきています。 自社に何が求められるかは、厚生労働省などの最新の情報をご確認いただくか、 社会保険労務士などの専門家にご相談ください。 本ページは考え方の概要のご説明です。

研修でよく扱うテーマ

本人向け

• リーダーシップや、管理職の役割を知る研修(リーダーシップ開発)
• キャリアの考え方、ライフイベントと仕事の両立の見通し(キャリアパス)
• 社内の先輩との対話の場(メンター制度)

上司・管理職向け

• 思い込みによる仕事の割り振りや評価に気づく研修 (ダイバーシティ研修)
• 部下の育成とキャリアの対話の進め方(1on1ミーティング)

設計で気をつけたい点

本人だけに変化を求めない 女性向けの研修だけを行うと、「足りないのは本人の側だ」という 受け止めを生むことがあります。経験を積む機会の配り方や評価の仕方など、 上司・職場の側の見直しと組み合わせます。

一括りにしない 目指したいキャリアは人によって異なります。 全員に同じ道を前提とした研修を割り当てるのではなく、 本人の希望を聞きながら、選べる形にします。

経験の機会と組み合わせる 研修で学んでも、それを試す仕事を任されなければ力は伸びません。 研修の後に、どんな役割や仕事を任せるかまで計画します (研修転移)。

参加しやすい時間と形にする 育児や介護などで時間に制約がある人も参加できるよう、 開催時間や、オンラインで受けられる形を考えます。