ダイバーシティ研修(D&I)

ダイバーシティ研修は、性別・年代・国籍・障害の有無・働き方・価値観など、 一人ひとりの違いを認め、誰もが力を発揮できる職場をつくるための研修です。

D&I(ダイバーシティ&インクルージョン)は、 「多様な人がいること(ダイバーシティ)」と 「その人たちが受け入れられ、力を発揮できていること(インクルージョン)」を あわせた言葉です。公平さ(エクイティ)を加えてDEIと呼ぶこともあります。

「いる」だけでは足りない

多様な人を採用しても、その人たちの意見が聞かれず、 力を発揮できない職場では、多様性は生かされません。 ダイバーシティ研修では、違いを生かす職場の行動に重きが置かれるようになっています。

人的資本経営の中でも、 多様性の確保は重要なテーマとして扱われています。

よく扱われるテーマ

• 無意識の思い込み(アンコンシャスバイアス) — 自分でも気づかない思い込みが、判断や言動に表れること
• 多様な働き方 — 育児・介護と仕事の両立、短時間勤務、在宅での勤務
• 障害のある人とともに働く — 必要な配慮の考え方
• 性の多様性 — 性的指向や性自認に関わる理解
• 国籍・文化の違い — 言葉や習慣の違いを前提にした仕事の進め方

設計の勘所

説教にしない 「差別はいけません」と伝えるだけでは、受講者は「自分には関係ない」と受け止めがちです。 身近な職場の場面を題材に、自分ならどうするかを考えてもらう形が効果的です (ケースメソッド、ロールプレイ)。

管理職向けの内容を厚くする 部下の配置や評価、日々の声かけを担う管理職の言動は、職場への影響が大きくなります。 全員向けの研修に加えて、管理職向けの内容を用意する企業もあります (管理職研修)。

一度で終わらせない 思い込みは、一度の研修で変わるものではありません。 短い教材を繰り返し届ける、職場で振り返る機会を作るなど、続ける工夫をします。

つまずきやすい点

当事者の情報の扱い 研修の中で、受講者自身の事情(障害、家庭の状況、性のあり方など)を話させる形は、 本人の意に反して情報を明かすことにつながりかねません。話すかどうかは本人に委ねます。

職場の制度と食い違う 研修で多様な働き方の大切さを伝えても、実際の制度や評価がそれに合っていなければ、 受講者はかえって不信を抱きます。研修と制度をあわせて見直します。

ハラスメントの防止とあわせて扱う場合は、 ハラスメント防止研修も参考にしてください。