グローバル人材の育成

グローバル人材の育成は、国や文化の違う人と協力しながら、 海外の事業や多国籍のチームで成果を出せる人材を育てる取り組みです。

海外に赴任する人だけの話ではありません。 国内にいながら海外の拠点や取引先とやり取りする人、 外国籍の同僚と働く人も対象になります。

必要とされる力

語学力だけでは足りない、という点がよく指摘されます。

• 語学力 — 仕事で使う場面に合った読み書き・会話
• 異文化への理解 — 価値観や仕事の進め方の違いを知り、決めつけずに受け止める
• 伝える力 — 前提を共有していない相手に、筋道立てて説明し、合意をつくる
• 専門性 — 相手から頼られる、自分の仕事の確かな力
• 自社の理解 — 自社の強みや考え方を、外の人に説明できる

研修の組み立て方

対象を分ける 将来に向けて裾野を広げる研修と、赴任が決まった人の準備の研修とでは、 内容も時期も違います。目的ごとに分けて設計します。

語学は継続できる形にする 短期間の集中研修だけでは、語学力は定着しにくいものです。 日々少しずつ続けられる教材と、話す練習の場を組み合わせます (分散学習・マイクロラーニング)。

場面で練習する 会議での発言、交渉、部下への指示など、 実際の場面を想定したロールプレイや ケースメソッドが向いています。

赴任前は生活面も扱う 赴任が決まった人には、仕事の準備だけでなく、 現地の生活や安全、健康管理の情報も合わせて届けます。 家族が同行する場合は、家族向けの情報も必要になります。

気をつけたい点

語学の点数だけで選ばない 語学の試験の点数は分かりやすい指標ですが、 それだけで適性は判断できません。仕事の力や、違いを受け止める姿勢も見ます。

文化の違いを決めつけで教えない 「◯◯の国の人はこうだ」という一般化は、理解の入口にはなっても、 目の前の相手を見誤る原因にもなります。違いがあることを前提に、 相手に確かめる姿勢を身につけることを重視します (ダイバーシティ研修)。

帰任後の活躍まで考える 海外で得た経験が、帰任後の配置で生かされないと、本人の意欲が下がります。 帰任後の役割も含めて考えます(キャリアパス)。