人的資本経営

人的資本経営は、人材を「コスト」ではなく価値を生み出す資本として捉え、 その力を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値の向上につなげる経営の考え方です。

人材への支出を「削るべき費用」ではなく「将来のための投資」と見る点が、 これまでの人事管理との大きな違いです。

経営戦略と人材戦略をつなぐ

人的資本経営で重視されるのは、経営戦略と人材戦略を結びつけることです。 「事業をこう変えたい」という方針があって、 そのために「どんな人材が、いつまでに、どれだけ必要か」を考えます。

経済産業省がまとめた報告書(いわゆる「人材版伊藤レポート」)では、 次のような観点が示されています。

• 経営戦略と人材戦略を連動させる
• 目指す姿と現状の差を、数字でつかむ
• 人材戦略を企業文化として根づかせる

あわせて、人材の構成の見直し、多様性の確保、リスキリング、 従業員エンゲージメント、時間や場所にとらわれない働き方などが、 多くの企業に共通する取り組みの要素として挙げられています。

人的資本開示との違い

	人的資本経営	人的資本開示
何をするか	人材への投資で企業価値を高める	方針や指標を社外に示す
主な相手	社内(経営・人事・現場)	投資家などの社外

人的資本開示は、人的資本経営の取り組みを 外に向けて説明する手段の1つです。開示のために数字を集めることが目的になると、 本来の「人材の力を引き出す」取り組みが後回しになりがちです。

研修・人材育成の位置づけ

研修は、人材への投資の中でも分かりやすいものです。 人的資本経営の考え方では、研修を次のように見直すことになります。

事業に必要なスキルから逆算する 例年どおりの研修を並べるのではなく、事業の方針から必要なスキルを洗い出し、 研修ニーズ分析を通じて研修を決めます。

効果を確かめる 研修を実施したかどうかだけでなく、行動や成果がどう変わったかを確かめます (研修の効果測定)。

本人の学びを支える 会社が割り当てる研修に加えて、社員が自分で選んで学ぶ機会を用意します (自律学習、キャリア自律)。

進めるうえでの注意

数字だけを追わない 研修時間や受講者数は分かりやすい指標ですが、増やすこと自体が目的になると、 受け身の受講が増えるだけになりかねません。指標は、目指す姿に近づいているかを確かめるために使います。

人事だけの取り組みにしない 経営層が方針を示し、現場の管理職が日々の育成を担わなければ、 人事部門が仕組みを作っても定着しません。