研修のROI(投資対効果)

研修のROIは、研修にかけた費用と、研修が生んだ効果を金額に換えたものを比べて、 投資に見合ったかを示す考え方です。ROIは Return on Investment(投資利益率)の略です。

効果を段階に分けて測る考え方は研修の効果測定で解説しています。 ここでは、ROIの計算の仕方と使い方を中心に見ていきます。

計算の式

よく使われる式は次のとおりです。

ROI(%)=(研修による利益 − 研修の費用)÷ 研修の費用 × 100

0%なら費用をちょうど回収した状態、プラスなら費用を上回る効果があった状態です。 効果の金額を費用で割るだけの費用対効果比(BCR)が併せて使われることもあります。

計算の手順

手順	すること
1. 費用を集める	講師料・教材費・システム費・会場費に加え、受講者が業務を離れた時間の人件費も入れる
2. 効果のデータを集める	研修の前後で、売上・作業時間・ミスの件数などの変化を測る
3. 研修の効果を切り出す	受けていない人と比べる、本人や上司に研修の寄与の割合を見積もってもらう、などで他の要因を除く
4. 金額に換える	減った作業時間に時間あたりの人件費を掛ける、減ったミスに1件あたりの損失額を掛ける
5. 計算して報告する	式に当てはめ、前提と一緒に示す

見落としやすいのが、手順1の受講者の時間です。 外に払うお金がなくても、業務を離れて学ぶ時間は会社にとっての費用です (学習時間)。

換算の前提を示す

ROIは一つの数字で分かりやすい反面、前提しだいで大きく変わります。 寄与の割合を高く見積もれば、いくらでも良い数字にできてしまいます。 数字と一緒に、次のことを示すのが大切です。

• どの期間の効果を数えたか(1年分か、数年分か)
• 研修の効果をどう切り出したか
• 時間あたりの人件費や1件あたりの損失額を、何から決めたか
• 見積もりが入った部分はどこか

迷ったときは控えめな前提を選ぶと、報告を受ける側の信頼を得やすくなります。

お金に換えにくい効果の扱い

意欲の高まり、チームの雰囲気、従業員エンゲージメント、離職の防止のように、 金額に換えにくい効果もあります。

無理に金額に換えると、前提が積み重なって数字の信頼が下がります。 こうした効果はROIの計算には入れず、別の指標として並べて報告するのが一般的です。 アンケートの結果や、研修のKPIの推移を添える形です。

ROIを使う場面

すべての研修でROIを計算するのは現実的ではありません。 費用が大きい研修、続けるかどうかを判断したい研修、経営への説明が必要な研修に絞って使います。

また、ROIは研修の後に計算するものですが、 研修の前に「何で効果を測るか」を決めておかないと、比べる材料がそろいません。 企画や予算を決める段階で、測る指標と期間も決めておきます (研修予算の立て方)。