ジョブ型雇用と人材育成

ジョブ型雇用は、職務(ジョブ)の内容を先に決め、その職務に合う人を就けるという雇用の考え方です。 職務の内容や求められるスキル、責任の範囲は、職務記述書(ジョブディスクリプション)にまとめます。

これに対し、人を先に採用し、会社の中でさまざまな仕事を経験させながら育てる形を メンバーシップ型と呼びます。日本の多くの企業は、伝統的にこちらの形をとってきました。

メンバーシップ型との違い

	メンバーシップ型	ジョブ型
先に決めるもの	人(会社の一員として採用)	職務(仕事の中身)
異動	会社の判断で幅広く	職務の範囲が中心
育成の主体	主に会社	本人の比重が大きい
処遇の基準	年次・能力	職務の内容・責任

実際には、日本で「ジョブ型」と呼ばれる制度の中身は企業によって大きく異なります。 一部の職種や管理職から導入する、両方の要素を組み合わせる、といった形も多く見られます。

人材育成はどう変わるか

職務に必要なスキルがはっきりする 職務記述書に必要なスキルが書かれていれば、 そこから研修の内容を決めやすくなります。 コンピテンシーやスキルマップと組み合わせて、 今の職務と、次に目指す職務の差を示します。

本人が選んで学ぶ比重が高まる 会社が一律に育てる形から、本人が目指す職務に向けて学ぶ形に近づきます (キャリア自律、自律学習)。 会社は、学べる機会と、その職務に就くための道筋を示す役割を担います。

階層別から役割別へ 年次や等級に合わせた階層別研修に加えて、 職務や役割ごとの研修を用意する必要が出てきます。

研修の担当者が気をつけたい点

職務記述書を作って終わりにしない 仕事の中身は変わっていきます。職務記述書と、それに合わせた研修の内容を、 定期的に見直す仕組みが要ります。

新しく職務に就く人の育成を考える 「その職務ができる人」を前提にすると、未経験の人を育てる道が細くなります。 社内で職務を移るための学びの機会(リスキリング)も用意しておきます。

全員に共通の研修も残る 制度の形にかかわらず、法定研修・コンプライアンス研修のように 全員が受けるべき研修は残ります。