内発的動機づけ・外発的動機づけ

内発的動機づけは、学ぶことそのものの面白さや、知りたいという気持ちから生まれる意欲です。 外発的動機づけは、報酬・評価・指示など、外からの働きかけによって生まれる意欲です。 研修の受講者の意欲を考えるとき、どちらか一方ではなく、両者の性質の違いを知っておくことが役立ちます。

2つの違い

	内発的動機づけ	外発的動機づけ
意欲の源	興味、面白さ、成長の手ごたえ	報酬、評価、罰、指示
研修での例	仕事に役立つと分かって自分から学ぶ	必修だから、昇格の条件だから受ける
長所	続きやすく、深く考えやすい	すぐに行動を起こしやすい
弱み	生まれるのを待つしかない面がある	働きかけがなくなると止まりやすい

自己決定理論

エドワード・デシとリチャード・ライアンは、動機づけを自己決定理論として整理しました。 この考え方では、外発的動機づけも一つではなく、本人がどれだけ納得しているかによって段階があるとされます。

• 言われたから、罰を避けたいからやる
• やらないと気が引ける、恥ずかしいからやる
• 自分にとって大事だと分かっているからやる
• 自分の価値観と結びついているからやる

下に行くほど、外からの働きかけであっても、本人の意欲として続きやすくなります。 研修では、必修の研修を「やらされるもの」から「自分に必要なもの」へ近づけることが目標になります。

意欲を支える3つの欲求

自己決定理論では、人には次の3つの欲求があり、これが満たされると意欲が保たれやすいとされます。

欲求	内容	研修での手立ての例
自律性	自分で選んでいると感じたい	受ける順番や時期、扱う事例を選べるようにする
有能感	できるようになっていると感じたい	易しい課題から始める、進み具合が見えるようにする
関係性	人とつながっていると感じたい	受講者どうしや上司と話す機会をつくる

報酬の使い方に気をつける

もともと面白いと感じていた活動に外から報酬を与えると、 かえって内発的動機づけが弱まることがある、という指摘があります(アンダーマイニング効果)。

バッジやランキング、受講の回数に応じた表彰は、取りかかるきっかけとしては役立ちます。 一方、それが目的になると、内容よりも記録を稼ぐことに目が向きます (ゲーミフィケーション)。 報酬は、本人の成長や努力を認める形で使うと、意欲を損ないにくいとされています。

研修担当者ができること

• なぜ学ぶのかを伝える — 受講者の仕事のどの場面で役立つかを示します
• 選べる部分を残す — すべてを決めずに、受講の時期や扱う題材を選べるようにします
• 進歩を見えるようにする — できるようになったことを本人が確かめられるようにします
• 学んだことを使う場をつくる — 職場で試し、上司から認められる機会を用意します(研修転移)

意欲を研修の設計に生かす枠組みとしては、ARCSモデルもよく使われます。 仕事全体への意欲は従業員エンゲージメントとして扱われます。