研修の運用・制度

等級制度(職能・職務・役割)

読み: とうきゆうせいと別名: Grade System、等級、グレード制度、職能資格制度、職務等級制度、役割等級制度

ひとことで

社員を能力や職務、役割の大きさで段階に分け、処遇と育成の基準にする仕組みです。3つの型の違いと、研修との結びつけ方を解説します。

等級制度は、社員を能力・職務・役割の大きさなどで段階(等級)に分け、処遇や育成の基準にする仕組みです。

等級ごとに「何ができる人か」「何を任される人か」を定め、給与・昇格・評価の土台にします。人事評価や報酬の制度と組み合わせて運用されます。

3つの型

型	何で等級を決めるか	特徴
職能資格制度	身につけた職務遂行能力	経験とともに能力が上がる前提。異動しても等級は変わりにくい
職務等級制度	担当する職務の大きさ・難しさ	職務の内容を定義した書面が前提。職務が変われば等級も変わる
役割等級制度	期待される役割の大きさ	上の2つの中間的な考え方

職務等級制度は、ジョブ型雇用と結びつけて語られることが多い型です。実際には、複数の考え方を組み合わせている企業もあります。

等級ごとに求める行動を研修のテーマにする 上の等級へ上がるために必要な行動や知識を、研修で扱います。求める行動をコンピテンシーとして書き出しておくと、研修のテーマが決めやすくなります。

昇格の前後に研修を置く 等級が上がる直前・直後の節目に研修を行う形は、階層別研修としてよく見られます。

昇格の要件にするかを決める 研修の修了や試験の合格を昇格の要件にする場合は、誰にどの時期に受ける機会があるかを、全員に分かるように示します。

定義を書きっぱなしにしない 等級の定義が実際の仕事とずれると、研修のテーマもずれていきます。事業や組織が変わったら、定義を見直します。

等級の情報を研修の担当者も使えるようにする 「今年この等級に上がった人は誰か」は人事のデータにあります。研修の対象者を選ぶときに、そのデータを使える流れを作っておきます。

パレットLMSでは、等級や役職などをユーザーの項目として組織で定義できます。値はユーザーの詳細画面やCSVの一括登録で入れられます。