適性検査

適性検査は、仕事に向いた基礎的な能力や、性格・行動の傾向を、決まった問題と手順で測る検査です。 採用の選考で使われることが多いほか、入社後の配置や育成の参考にも使われます。

主な種類

能力を測る検査 言葉の理解、数的な処理、論理的な推論など、仕事の土台になる基礎的な力を測ります。 限られた時間の中でどれだけ正確に処理できるかを見るものが多くあります。

性格や行動の傾向を測る検査 質問への答えから、物事への取り組み方や、人との関わり方の傾向をつかみます。 正解・不正解は無く、どのような傾向があるかを見ます。

興味や価値観を測る検査 どのような仕事や働き方に関心が向くかを見ます。キャリアの面談の材料に使われることもあります。

知識の試験との違い

	知識の試験	適性検査
測るもの	学んだ内容を身につけたか	基礎的な力や傾向
主な使いどころ	研修の成果の確認、資格や検定の認定	採用の選考、配置や育成の参考
結果の読み方	基準に届いたか	多くの人の結果と比べてどの位置か

適性検査の結果は、たくさんの人が受けた結果をもとにした基準(標準)と比べて読むのが一般的です (集団準拠評価・目標準拠評価)。 そのため、信頼できる検査を作るには、問題の質の検証と、比べるための多くのデータが必要になります (信頼性と妥当性)。

研修の成果や業務の知識を確かめたいときは、適性検査ではなく、 理解度テストや社内検定のような知識・技能の試験が向いています。

使うときの注意

結果だけで決めない 適性検査は判断の材料の一つです。面接や実際の仕事ぶりなど、ほかの情報と合わせて判断します。

何のために使うかを決めておく 採用の足切り、面接の質問の材料、配置の参考、本人の振り返り、のどれに使うかで、 結果の扱い方も、本人への伝え方も変わります。

職務に関係のあることを測る 採用の選考では、仕事に必要な力と関係のない事柄で判断しないことが求められます。 性格の検査の結果も、仕事との関係を説明できる範囲で使います。

結果は慎重に扱う 性格の傾向などは、本人にとって知られたくない情報にもなりえます。 見られる人を限り、使う目的を本人に伝えます(個人情報の取り扱い)。

本人の振り返りに使う 入社後に使う場合は、結果を本人に返して、自分の強みや傾向を知る材料にすると、 育成やキャリアの話し合いにつながります(キャリア自律)。

⚠ 採用の選考で検査を使う場合は、公正な採用選考の考え方や個人情報の取り扱いに関するルールに沿う必要があります。 最新の考え方は厚生労働省などの案内をご確認いただき、判断に迷う場合は専門家にご相談ください。 本ページは一般的な考え方の概要のご説明です。